Perbedaan lintas-budaya dalam manajemen

Tagreed Issa Kawar

Princess Sumaya University untuk tehnologi

P.O. Box 1438 Al Jubaiha 11941

Amman – Jordan

Intisari

Penelitian ini bertujuan pada perbedaan lintas budaya dalam manajemen. Ada bidang dalam manajemen dimana perbedaan mengarah pada sikap, perilaku, fungsi, masalah komunikasi dan dampak budaya dapat dilihat. Perbedaan lintas budaya berasal dari perbedaan latar belakang setiap budaya. Variasi budaya mungkin disaksikan dalam tempat kerja, dan ada factor lain diperkenalkan seperti mencapai target penjualan, deadline rapat, bekerja dalam anggaran yang ketat, yang mungkin menyebabkan konflik. Disebabkan perbedaan dalam budaya, mungkin ada kesalahpahaman diantara orang yang bekerja dalam organisasi yang sama berkaitan dengan perbedaan nilai mereka, kepercayaan, latar belakang, dan lain-lain. Untuk manajemen yang sukses, seseorang harus mampu bekerja orang dari latar belakang budaya berbeda tidak masalah apa orientasi budaya mereka. Suatu bukti dalam masalah ini adalah manajemen yang berhasil dari kebanyakan perusahaan barat dalam bagian berbeda dunia seperti timur tengah dan mereka menghasilkan manajemen yang baik.

Kata kunci: perbedaan lintas budaya, manajemen, budaya.

1. Pengantar

Untuk memulai dengan, harus ada definisi yang baik dari pernyataan “budaya” yang dapat didefinisikan sebagai nilai yang diwariskan, konsep dan cara hidup bersama seseorang dari kelompok social yang sama. Untuk membuat definisi lebih jelas, budaya dibagi ke dalam dua jenis: pertama adalah budaya umum dimana budaya bersama dari semua manusia yang tinggal dalam planet ini. Kedua adalah budaya local yang mengacu pada symbol dan skema dibagi bersama dengan kelompok social khusus.

Seperti yang telah diketahui, dunia menjadi sekarang ini suatu desa global, dalam perhatian tersebut pencapaian tehnologi dari waktu modern ini telah membawa seseorang saling dekat satu sama lain. Hal ini juga dimaksudkan bahwa orang dari bagian berbeda dunia dan dengan perbedaan latar belakang budaya bekerja dan berkomunikasi bersama-sama. Kenyataan ini adalah cara yang menarik, tetapi berhadapan dengan orang dari budaya berbeda membutuhkan pengetahuai keanekaragaman budaya: contoh, cara kita berhadapan dengan budaya, apa yang kita sebut dan apa yang akan hindari untuk dikatakan, bagaimana berkomunikasi dan sadar dari tabu budaya sebab apa yang diterima dalam satu budaya mungkin tidak diterima dalam budaya lain. Apa yang diterapkan untuk organisasi butuh berhadapan masalah tertentu seperti memotivasi pekerja, menstrukturkan kebijakan dan mengembangkan strategi. Dalam kasus ini, harus ada jenis pemahaman keanekaragaman budaya dalam rangka menerapkan masalah yang disebutkan di atas, di tempat kerja.

Untuk memberikan definisi luas dari kata budaya, kata memiliki dua makna. Makna pertama “peradaban” yang membawa seni dan keahlian, pendidikan dan tata cara. Sementara makna kedua mengacu pada cara orang berpikir, merasa, dan bertindak sesuai dengan nilai dan norma dominant dalam masyarakat mereka. Menurut Hofstede Geert, budaya didefinisikan sebagai “program kolektif dari pembedaan pemikiran anggota satu kelompok atau kategori orang dari kelompok lain”. Dalam kata yang sederhana, budaya mengacu pada nilai yang diketahui untuk kelompok suku tertentu dari latar belakang social yang sama.

Sebagian besar dari satu budaya diperoleh selama masa kanak-kanak, sebelum pubertas. Manusia pada usia awal memiliki kemampuan untuk menyerap norma budaya dari budaya sekitar mereka, dari orangtua, saudara kandung, teman sepermainan, … dan lain-lain. Karena itu, budaya membantu seseorang untuk berfungsi secara pelan dalam masyarakat khusus. Ada level tertentu dimana budaya dapat bekerja:

1.1. Level nasional: ini dikenal bahwa budaya budaya nasional berbeda pada level nilai bawah sadar yang diperoleh selama masa kanak-kanak dan budaya nasional ini seimbang, perubahan setelah itu yang terjadi adalah terapan dimana mendasari nilai yang dibiarkan tidak tersentuh.

1.2. Level organisasi: budaya organisasi berbeda pada level terapan yang dapat dijelaskan secara dangkal dan mereka untuk beberapa tingkat yang dapat dikelola. Budaya organisasi ini berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam Negara yang sama.

1.3. Level jabatan: jenis budaya ini berasal antara budaya nasional dan organisasi; memperoleh suatu jabatan seperti mengajar membutuhkan nilai social yang diperoleh bersamaan dengan praktek organisasi.

1.4. Level gender: perbedaan gender diakui dalam budaya yang sama, ada yang disebut budaya lelaki yang berbeda dari budaya wanita. Secara teknis, lelaki dan wanita memiliki kemampuan untuk menunjukkan tugas yang sama pada tempat kerja, tetapi mereka memiliki perbedaan ketika kedua menjawab symbol yang digunakan dalam masyarakat. Perbedaan antara lelaki dan wanita sangat bergantung pada budaya nasional dari suatu Negara.

2. Perbedaan lintas budaya dalam perusahaan multi nasional

Geert Hofstede adalah ahli sosiologi yang mempelajari pekerja yang bekerja di suatu perusahaan multi nasional (Reynold dan Valentine, 2011). Dia menjelaskan empat cara yang dapat membantu dalam menganalisa dan memahami budaya lain sebagai berikut:

2.1. Individualisme vs. Kolektivisme: dalam beberapa budaya, individual ditekankan sementara kolektivisme kelompok lebih ditekankan.

2.2. Jarak kekuasaan: budaya yang percaya bahwa kekuasaan organisasi harus didistribusikan secara tidak seimbang.

2.3. Mengindari ketidakpastian: Hofstede menemukan bahwa beberapa budaya cenderung menerima perubahan sebagai suatu tantangan sementara budaya lain tidak.

2.4. Maskulinitas vs. Feminitas: Hofstede sendiri cenderung menolak istilah “maskulin” dan “feminine”. Dua istilah ini harus dilupakan dalam rangka menilai masalah lain yang lebih penting untuk organisasi seperti prestasi dan ketegasan.

Sejak budaya mungkin didefinisikan sebagai “nilai yang diwariskan, konsep dan cara hidup yang dibagi bersama dengan orang dari kelompok social yang sama”. Budaya tidak dimiliki oleh kelas social tertentu; kenyataan setiap dan tiap-tiap orang tidak hanya memiliki satu budaya tetapi budaya yang menyebabkan kompleksitas dari istilah. Budaya dapat didefinisikan sebagai “dinamis” dalam perhatian dimana budaya berubah dari waktu ke waktu, perubahan ini dalam budaya mungkin mengarah pada konflik.

Dalam rangka memahami dengan baik budaya, harus ada pemahaman konflik yang mungkin muncul berkaitan dengan perbedaan antara budaya. Menurut Avruch (1998), yang menulis tulisan dalam konflik lintas budaya, dia mendefinisikan konflik sebagai berikut:

“Suatu kompetisi oleh kelompok atau individu di atas tujuan yang bertentangan, sumberdaya langka atau sumberdaya kekuasaan dibutuhkan untuk memperolehnya. Kompetisi ini juga ditentukan oleh persepsi individu dari tujuan, sumberdaya, dan kekuasaan dan persepsi tersebut mungkin sangat berbeda diantara individu. Salah satu persepsi dominant adalah budaya, secara social diwariskan, dibagi bersama dan mempelajari cara hidup yang dimiliki oleh individu dalam kebaikan keanggotaan mereka dalam kelompok social”.

Untuk memberikan suatu definisi kata konflik, konflik adalah cirri yang dapat ditemukan dalam suatu masyarakat manusia dan mungkin terjadi sebagai suatu hasil jenis interaksi social. Konflik yang mungkin berlangsung antara budaya mungkin menghadapi masalh kesalahan komunikasi antara budaya dan kesalahpahaman. Masalah tersebut akan menyebabkan suatu peningkatan konflik. Selain itu, budaya mungkin bekerja sebagai suatu hubungan antara apa yang kita sebut “identitas suatu individu” terhadap “identitas kolektif”. Dalam rangkan memahami kompleksitas konflik, konflik harus dipikirkan bahwa konflik bukan persoalan seseorang yang ingin memenangkan semuanya, sehingga konflik melibatkan baik kompetisi dan kerjasama yang dicampur bersama-sama (Avruch, 1998).

Dalam rangka mendekatkan ruang lingkup penelitian ini, konflik yang mungkin terjadi antara individu dari latar belakang budaya berbeda dapat dipertimbangkan suatu “konflik lintas budaya”. Konflik mungkin terjadi dalam kelompok social yang sama menurut criteria berbeda: seperti keluarga, bahasa, agama, kesukuan, nasionalitas, cirri sosioekonomi, pendidikan, jabatan. Dengan demikian, suatu masyarakat membuat berbagai “sub budaya” dengan kebaikan anggota suatu masyarakat “multi budaya”.

3. Manajemen lintas budaya

Menurut Nancy Adler (2008) dia memberikan definisi yang baik dari manajemen lintas budaya:

“Manajemen lintas budaya menjelaskan perilaku seseorang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan pada semua orang bagaimana bekerja dalam organisasi dengan pekerja dan populasi klien dari banyak budaya berbeda”.

Kepentingan manajemen lintas budaya terletak dalam pertumbuhan kerjasama antara perusahaan dalam Negara berbeda dimana kesulitan mungkin muncul sebab latar belakang budaya berbeda.

Salah satu peneliti terkenal di bidang budaya dan manajemen adalah Geert Hofstede (1980). Karena itu, pekerjaan Hofstede sangat memerlukan suatu studi dalam budaya dan manajemen. Dia mengembangkan apa yang disebut “pendekatan dimensional untuk perbandingan lintas budaya”.

Seperti dunia menyaksikan “globalisasi” hari ini, semakin banyak perusahaan berjalan dalam tempat berbeda di seluruh dunia. Hal ini akan menghasilkan lebih banyak aktivitas di seluruh dunia yang dihasilkan dalam komunikasi lintas budaya. Budaya adalah sesuatu dimana manusia belajar dan sebagai suatu hasil. Pembelajaran membutuhkan komunikasi dan komunikasi adalah suatu cara memberi kode dan mengkodekan bahasa seperti halnya symbol yang digunakan dalam bahasa tersebut. Contoh, manusia berkomunikasi melalui banyak maksud lain daripada bahasa seperti ekspresi wajah, isyarat, bahasa tubuh, postur, dan lain-lain.

Dengan kata lain, budaya dan komunikasi tidak dapat dipisahkan, jika salah satu ditunjukkan untuk budaya tertentu, kemudian komunikasi menjadi keharusan. Pertama untuk memperkenalkan istilah “komunikasi antar budaya” adalah Edward T. Hall dimana dia mendefinisikan sebagai “komunikasi antara dua orang dari budaya berbeda”. Istilah “komunikasi bisnis antara budaya” adalah istilah baru di dunia bisnis yang mungkin didefinisikan sebagai komunikasi yang berlangsung dalam bisnis dimana ada pekerja dari latar belakang budaya berbeda. Dengan kata lain, ada istilah lain dimana “komunikasi internasional” yang dimaksudkan komunikasi yang berlangsung antara Negara dan pemerintah daripada individual (Chaney dan Martin, 2011). Karena itu, pengetahuan yang baik dari komunikasi antara budaya seperti halnya komunikasi bisnis internasional sepenuhnya penting untuk memberikan individu kesempatan untuk bersaing secara internasional.

4. Kecerdasan budaya

Dalam rangkan hidup dalam budaya khusus, individu diandaikan menyesuaikan dengan perbedaan dalam budaya. Menurut Peterson (2004), kecerdasan budaya adalah kemampuan untuk menunjukkan perilaku tertentu, termasuk keterampilan dan kualitas, yang secara budaya ditunjukkan untuk sikap dan nilai lain.

Kecerdasan budaya mencakup bidang lain (Chaney dan Martin, 2011) seperti:

4.1. Kecerdasan linguistic: kecerdasan ini membantu belajar tentang bahasa asli konsumen dan menggunakan bahasa Inggris bisnis internasional dapat meningkatkan efektifitas ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain.

4.2. Kecerdasan spasial: Kecerdasan ini melibatkan ruang yang digunakan selama rapat dan perkenalan.

4.3. Kecerdasan antar personal: Kecerdasan ini melibatkan kesadaran salah satu gaya budaya yang d imiliki dalam rangka membuat penyesuaian untuk rekan kerja internasional.

4.4. Kecerdasan antar personal: Kecerdasan ini melibatkan kemampuan untuk memahami orang lain dan motivasi mereka.

Dalam kata-kata sederhana, ketika berhadapan dengan orang dari budaya lain, seseorang mungkin mengetahui sesuatu tentang bahasa mereka, ruang untuk menggunakan sementara berhadapan dengan orang, kesadaran tentang budaya anda dan bagaimana menerapkan salah satu perilaku budaya dengan budaya lain tersebut.

5. Pengaruh nilai budaya dalam manajemen

Nilai budaya memiliki pengaruh yang dapat dipertimbangkan dalam cara manajer menjalankan suatu organisasi. Gambar berikut menyajikan perbedaan dimana manajer mungkin dialami ketika mengelola bisnis di level internasional.

Gambar 1 Model budaya

Sumber: disesuaikan dari melakukan bisnis secara internasional, buku kerja partisipan: 2.3.

5.1. Fokus waktu (Monokronik/ polikronik)

Waktu dianggap berbeda dalam setiap budaya menurut tradisinya, sejarah, dan lain-lain. Menurut Hall dan Hall (1990), dua penulis membedakan dua jenis system waktu: monokronik dan polikronik. Dalam budaya dimana system waktu monokronik yang diikuti, waktu digunakan dalam cara linier dimana orang menunjukkan satu aktivitas pada suatu waktu menurut jadwat pra pengaturan. Selain itu, focus mereka dalam informasi daripada dalam orang. Dengan kata lain, dalam budaya dimana system waktu polikronik digunakan orang focus pada lebih dari satu waktu dan sedikit bergantung pada informasi detail, dan jadwal terbuka untuk perubahan. Juga, orang mengambil prioritas dari jadwal.

5.2. Orientasi waktu (masa lalu, sekarang dan masa depan)

Budaya berbeda memperhatikan persepsi orientasi waktu mereka. Contoh, budaya memperhatikan tentang masa lalu dimana nilai tradisi masa lalu dalam budaya mereka. Rencana mereka focus pada apakah mereka bersamaan dengan sejarah dan tradisi perusahaan. Sementara budaya memperhatikan tentang masa lalu yang menarik dalam keuntungan jangka pendek. Masa depan focus pada perusahaan yang memperhatikan tentang keuntungan/ manfaat jangka panjang. Penekanan dalam orientasi budaya mengarah pada masa lalu yang dibuat oleh Hall dan Hall (1990), dimana Negara seperti timur jauh, India dan Iran lekat pada masa lalu. Dengan kata lain, budaya Amerika Serikat urban berorientasi pada masa kini dan masa depan jangka pendek dan budaya Amerika Latin berorientasi pada keduanya masa lalu dan masa kini. Hasilnya, perusahaan orientasi masa lalu menekankan tradisi dan membangun rencana jangka panjangnya. Sementara perusahaan orientasi pada masa depan menekankan rencana dan hasil jangka panjang.

5.3. Kekuasaan (hirarki dan kesamaan)

Di tempat kerja, level kekuasaan ditekankan dalam budaya yang berorientasi pada hirarki. Pekerja mengimplementasikan arahan manajer mereka dan peran manajer untuk mengambil keputusan dan mendistribusikan pekerjaan untuk pekerja. Dalam beberapa budaya, ketidaksamaan diterima dan tidak ada yang mencoba merubah situasi. Sementara budaya lain, ketidaksamaan menjadi sesuatu yang tidak menyenangkan dan karena itu ketidaksamaan membutuhkan reformasi. Budaya berorientasi pada kesamaan tidak mempertimbangkan hirarki meskipun kesamaan ada dalam rangka memudahkan hubungan dalam organisasi. Hasilnya manajer terlibat dalam pekerjaan itu sendiri daripada orang yang memilik peran diberikan arahan. Juga, manajer bukan satu-satunya yang mengambil keputusan pada perusahaan mereka sendiri; pengambilan keputusan dilakukan pada level semua pekerja terlibat dalam masalah.

5.4. Persaingan (Kompetisi)

Manajemen mungkin mendorong kompetisi dalam suatu organisasi, terutama dimana lingkungan “pasar bebas” (Browaeys dan Price, 2008). Dalam beberapa organisasi, kompetisi diantara pekerja didorong dalam rangka membuat pekerja lebih bertanggung jawab dan lebih kreatif.

Ketika kompetisi dinilai dalam suatu organisasi, kemudian focus pada kesejahteraan, kinerja dan ambisi. Sementara dalam budaya lain, kepuasan kerja adalah focus dimana kompetisi tidak dinilai sebanyak pekerjaan dalam lingkungan yang baik.

5.5. Aktivitas (tindakan: dilakukan atau sedang dilakukan)

beberapa perusahaan mempertimbangkan “budaya melakukan) dimana focus dalam mengembangkan tindakan kerangka waktu, yang dapat diukur. Dalam “budaya sedang melakukan” menekankan pengambilan visi perusahaan berusaha untuk mencapai.

5.6. Ruang (Pribadi atau public)

Budaya berbeda dalam persepsi ruang mereka, apakah beberapa budaya dipertimbangkan sebagai pribadi, budaya mungkin dipertimbangkan sebagai ruang public oleh budaya lain. Juga ada yang disebut “zona personal”; budaya berbeda ketika budaya didekati selama percakapan. Dalam kasus zona personal ini dicampur, hal ini akan menyebabkan tidak sesuai. Dalam beberapa budaya, beberapa masalah personal dan keluarga dibahas secara terbuka, sementara dalam budaya lain dimana privasi adalah kepentingan tinggi harus ada formalitas tinggi dalam percakapan dimana focus terletak pada bisnis daripada masalah personal.

5.7. Komunikasi (kontek tinggi atau kontek rendah)

Menurut Hall dan Hall (1990), mereka mendefinisikan konsep “kontek” dimana lingkungan sekitar dimana komunikasi terjadi. Mereka juga membuat perbedaan antara kontek tinggi dan kontek rendah sebagai berikut:

“Komunikasi atau pesan Kontek Tinggi (KT) adalah salah satu dimana sebagian besar informasi sudah dalam seseorang, sementara sangat sedikit dalam kode, eksplisitm bagian yang dikirim dari pesan. Komunikasi Kontek Rendah (KR) kebalikannya saja; Misal, massa informasi ditetapkan dalam kode eksplisit.

Contoh, Jepang dipertimbangkan sebagai suatu Negara yang memiliki kontek tinggi sebab informasi implicit dalam teks sementara Amerika Serikat dipertimbangkan sebagai Negara kontek rendah sebab informasi diberikan secara jelas.

5.8. Struktur (individualisme atau kolektivisme)

Istilah “struktur” mengacu pada stuktur organisasi dalam bisnis. Individualisme mengacu pada budaya yang focus pada individu daripada kelompok. Dalam kasus ini individu diandaikan untuk lebih percaya diri dan memiliki sedikit kebutuhan beristirahat untuk kelompok dan tidak ada perbedaan antara di dalam kelompok dan di luar kelompok. Kolektivisme mengacu pada berbagi nilai bersama kelompok dimana kepentingan kelompok melebihi kepentingan individu. Individualisme dan kolektivisme adalah dua konsep bertentangan.

Hofstede dan Hofstede (2005) mempelajari individualisme dan kolektivisme dalam Negara berbeda. Hasilnya adalah Amerika Serikat ada di ranking pertama dalam individualisme dimana orang tua membawa anak-anak mereka pada kepercayaan diri. Anak-anak Amerika menunjukkan opini dan ide mereka: mereka bertanggung jawab untuk pilihan mereka ketika belajar di perguruan tinggi seperti halnya pilihan pekerjaan.

Dalam budaya lain, seperti Jepang, penekanan ditempatkan pada pendekatan kelompok daripada dalam pendekatan individual untuk semua aspek kehidupan. Cina dan Malaysia juga menilai pendekatan kelompok dan keluarga (Chaney dan Martin, 2011). Dari sudut pandang personal, budaya yang menilai individualisme akan memiliki manajer yang lebih merdeka dan pekerja yang menunjukkan tanggung jawab pada tugas mereka harus menunjukkan kreatifitas. Dengan kata lain, dalam budaya yang menilai manajer kolektivisme dan pekerja dalam manajemen atas cenderung mendelegasikan otoritas kepada pekerja lain. Hal ini mungkin menghasilkan beberapa masalah dalam organisasi dimana tugas diambil oleh orang lain.

Table berikut menunjukkan perbedaan antara “budaya individualisme” dan “budaya kolektivisme”.

Budaya individualisme	Budaya kolektivisme
Berorientasi pada transaksi (focus pada hasil) Keuntungan jangkan pendek Menekannkan pada isi (kenyataan, angka, rasio, statistic) Kebebasan Kompetitif, diarahkan pada keputusan Langsung, komunikasi eksplisit Akuntabilitas personal Kantor pribadi Waktu linier, tidak sabaran	Berorientasi pada hubungan (focus pada proses) Pertumbuhan jangka panjang Menekankan pada kontek (pengalaman, intuisi, hubungan) Kebebasan Kolaboratif Tidak langsung, komunikasi tidak langsung Perlindungan keberanian Rencana kantor terbuka Waktu fleksibel, sabar

Gambar 2. Ringkasan budaya individualis dan kolektif

Sumber: Disesuaikan dari Panduan untuk komunikasi lintas budaya

6. Kesimpulan

Kesimpulannya, tulisan ini telah menemukan bahwa perbedaan lintas budaya ada diantara budaya berbeda. Perbedaan ini memiliki dampak pada komunikasi diantara orang dari budaya berbeda. Sebab banyak perusahaan yang harus beroperasi dalam bagian dunia berbeda, orang ditunjukkan untuk budaya berbeda dimana mereka harus menyerap dan menggunakannya. Hasilnya, kebanyakan rintangan mungkin terjadi; rintangan komunikasi adalah hasil dari perbedaan antara dua budaya. Rintangan tersebut akan menyebabkan ketiadaan komunikasi efektif. Kadang-kadang bahasa isyarat tertentu dipahami secara berbeda antara dua budaya. Contoh, mengangguk dalam budaya Amerika maksudnya memahami apa yang telah dikatakan sementara di Jepang mengangguk maksudnya mendengar apa yang telah dikatakan. Jadi, jika kita memahami komunikasi antar budaya kita dapat mengatasi rintangan.

Meskipun ada perbedaan antara budaya, orang memiliki kecerdasan untuk menyesuaikan dengan perbedaan tersebut. Contoh, ekspatriate yang bekerja menunjukkan budaya berbeda total dari penyesuaian budaya baru mereka, mereka masuk ke dalam system dan mereka menggunakan untuk status quo. Hal ini membutuhkan apa yang disebut kecerdasan budaya yang membantu seseorang mengatasi rintangan yang mereka hadapi sebab keberagaman budaya.

Dalam manajemen, budaya dapat dilihat ada banyak perusahaan yang beroperasi di luar Negara mereka. Contoh, Orange untuk komunikasi dan Lapharge untuk semen adalah dua perusahaan Perancis yang memiliki cabang di banyak Negara asing dimana manajemen atas adalah Perancis dan sisanya pekerja local. Perusahaan berjalan tanpa berkata, bahwa dalam kasus tersebut, manajer telah menyesuaikan budaya baru dan dapat mudahn berhadapan dengan pekerja mereka meskipun mereka memiliki budaya berbeda.

Sumber:

Jurnal Internasional Bisnis dan ilmu social Vol.3 No. 6 [Masalah khusus – Maret 2012]